"나는 왜 여성 쿼터에 반대 하는가"
관리 직책에있는 여성이 더 많이 있습니까? - 물론이지! 할당량 규정이 올바른 방법인가 - 내 말은 그렇다. 나는 쿼터가 증가하지만 여전히 관리직에있는 소수의 여성들의 근본 원인을 다루지 않으므로 장기적으로 비생산적이지는 않더라도 비효율적이라고 확신한다.
다양한지지 조치에도 불구하고 집행 수준에서 상대적으로 여성이 상대적으로 적게 드는 이유는 무엇입니까? 몇 가지 이유는 잘 알려져 있고, 다른 이유는 언급되어 있지 않습니다.
한편으로, 매니저로서의 후기 경력과 관련된 교육 또는 학위 프로그램을 보유하는 여성 인구가 적습니다. 경영학, 법학 또는 의학 과목에서 여성이 학생의 절반 이상을 차지하더라도 STEM 과목과 공학은 끊임없이 매우 다른 그림을 가지고 있습니다.
물론 우리 사회의 다양성이라는면에서 더 많은 여성 엔지니어와 물리학자를 보유하고 있으면 더 많은 사회 교육자와 영양사가있는 것이 바람직합니다. 그러나 (성별의) 젊은이들이 자신의 성향과 관심사에 맞는 훈련이나 공부 장소를 찾고 있다는 것은 매우 비난 스럽습니다. 추후 이사회 직위 확률을 높이기위한 경력 향상 훈련에 관한 단기간의 실질적 지향적 인 squinting은 오랫동안 불행한 결과를 낳았습니다. 여성과 남성은 서로 다른 관심과 성향을 가지고 있으며, 좋지도 나쁘지도 않으며, 단지이를 받아 들여야합니다.
(나는 두 집단이 일반적인 방법으로 그리고 기존의 다양성없이 비교된다는 것을 알고있다.) 그러나 이것은 성별에 의해 디지털로 적용되는 규정이기 때문에 더 이상의 차별화는 없다.
그렇다면 경력을 쌓기를 원하지만 때로는 헛되이 기다리고 야심 찬 여성들이 "발견"되기를 기다리고 있습니다. 많은 여성들이 남성보다 자신의 주장을 분명히하지 않고 100 % 마스터가 아닐 수도있는 업무 나 프로젝트에서 더 많은 책임을 맡기보다는 자신의 업무를 가시화하거나 가시화 할 것입니다.
그러나 수년간의 관찰 끝에 사람들이 말하기를 꺼려하는 또 하나의 중요한 이유가 있습니다. 경력이 단순히 바람직하지 않은 많은 여성 근로자가 있으며, 승진을 제안 할 경우 수시로 받아들이지 않습니다 그들이 편안함을 느끼는 논증. 누구나 그가 좋아하는 것을 평가하는 것을 좋아한다. 쿼터 시스템의 정치적 지지자들은이 점을 고려하지 않았다. 많은 여성들이 경력과 관련된 스트레스, 추가 작업, 파워 게임 및 관련 압력을 느끼지 않습니다. 그들은 충만한 삶의 측면에서 다른 주장의 대부분을 가지고 있으며 이것은 이사회에 대한 경력을 포함하지 않습니다. 그런데 남자들은 보통 파워 게임에 대한 욕구가없고 최고의 좌석을위한 매일의 싸움이 필요합니다. 그러나 여성과 달리, 그들은 커리어를 쌓기 위해 훨씬 더 강경 한 태도를 취하고 있으며, 여성에게는 여전히 많은 선택권 중 하나입니다.
이런 상황에서 합법적 인 쿼터를 사용하는 것은 무엇입니까? 아무것도. 이 문제에 대한 최선의 의도를 가진 할당량 시스템은 반대로 불리한 방향으로 이어집니다. 무엇보다도 남성은 동등한 자격을 갖춘 남성에 대한 차별을 의미하며, 여성은 성별에 따라 남성을 차별하며 여성은성에 근거하여 여성을 선호합니다.
무엇보다도 여성과 여성의 양은 모든 회사와 기관에서 쿼터를 충족시키는 데 필요한 것이어야합니까? 앞서 언급했듯이 여성들은 전문적인 시작 블록에있는 베이비 붐 세대이며, 여성들은 다양한 학습 과정을 선택하고 보람있는 직업을 항상 고려하지 않습니다. 누구든지이 단어를 인용하면 방정식의 다른 요인을 계산하고 고려해야합니다.
토론에서 할당량의 일시적인 제한은 많은 질문을 공개하는 모델로 기꺼이 제공됩니다. 첫째, 마감 기한은 얼마나 걸립니까? 3 년에서 5 년이 그 방에 있습니다. 회사와 사회의 지속적인 변화는 적어도 10 년이라는 더 많은 시간이 필요합니다. 그리고 우리는 10 년 후에 일종의 "정상"을 성취했을 것입니다. 그렇다면 우리는 쿼터를 폐지 할 수 있습니까? 누가 그것을 설정하고 어떤 기준에 따라 원하는가?
그리고 : 따옴표는 쿼터없이 경력 사다리를 등반했거나 여전히 등반하고있는 사람들의 업적을 모욕하고 가치를 떨어 뜨립니다.이미 오늘날 성과로 인해 리더십을 지닌 여성들은 "쿼타 (quota)"로 인해서 만 만든 잠재 의식 비난에 점점 더 노출되어 가고 있습니다. 이것은 곧 잘 알려져 있고 정당하게 잊혀진 "그녀는 잠들었습니다"와 비슷한 수준이며, 나는 자신에 관한 그런 말을 듣거나 읽고 싶어하는 여성을 모른다.
대신 리더십 직책에서 더 많은 여성들을 보는 데 도움이되는 것은 무엇입니까? 나타난 바와 같이, 확률은 원인에 근거한 것이 아니며 경력을 쌓고 자하는 여성들은 그 확고한 신념이기도합니다. 그러나 강화되어야 할 지원과 격려의 다른 기회가 있습니다.
야심 찬 여성들은 자신의 성과와 동기를 시장에 내놓고 요구하도록 격려하고 권한을 부여해야합니다. 내부 또는 회사 간 멘토링 프로그램 (여성 및 남성 멘토와 함께)과 전문 네트워크가 좋은 기회를 제공합니다. 개인 또는 팀 코칭은 자신의 목표를 명확히하는 데 도움이 될 수 있지만 내부 규칙 및 파워 게임을 인식하고 자신의 행동을 훈련하는데도 적합합니다.
또한 관리직에있는 여성을 더 이상 예외는 아니지만 오늘날은 정상적인 상태로 간주하는 것이 도움이됩니다. 하나는 휠체어의 첫 번째 보드를 강조하지 않습니다. 성별의 차이에 대한 영구적 인 강조점. 완고하게 지속되며 기괴한 형태를 반복해서 나타냅니다. 2 주 전에 자동차 제조 회사의 첫 번째 여성 영업 이사에 대한 전국 일간지의 비즈니스 섹션에있는 기사는 립스틱 색과 같은 외관에 절반을 바쳤습니다.
그러나 무엇보다 "여성과 직업"이라는 주제에 대해보다 편안하고 현실적인 접근 방식이 도움이 될뿐만 아니라 다양한 삶의 계획과 태도에 대한 더 많은 관용이 도움이 될 것입니다. 누구도 직업을 (여성과 남성이 아닌) 만들어야하고 원하는 사람은 인정과지지 (남성과 여성 모두)를받을 자격이 있으며 할당량을 통해 한 섹스를 다른 여성에게 해를 끼치는 차별적 인 홍보는 도움이되지 않습니다. 그러므로 관리직에있는 여성이 더 많습니다 : 예 - 그것이 정말로 원하는 것이고 실제로 도움이되는 행동 인 경우.
